一、严格执行劳动合同法，加强监管

         《劳动合同法》第六十六条规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。” 　　理论上讲，劳务派遣公司派遣的人员分高级人才和普通工人两种情况，而事实上，我国的劳动力市场中高级人才派遣为数极少，被劳务派遣公司派遣的绝大部分是普通工人，其中，很大一部分派遣工从事的并非临时性、辅助性、替代性工作，甚至在核心、主业岗位上长期、稳定工作，与正式工在工资、奖金、津贴、补贴、各种福利、教育培训、晋升机会等方面也存在较大差距，其实质是借劳务派遣降低自身的成本，逃避雇主责任，严格意义上说这样的劳务派遣违背了劳动合同法精神实质。但现实中，劳动行政部门对用工单位在派遣工使用范围方面存在监管缺失，这也正是用工单位在核心岗位、主业岗位上长期使用派遣工的重要原因。为此,劳动行政部门应加强监管,对违反“临时性、辅助性或者替代性”之要求的劳务派遣进行相应处罚。

二、用法律明确区别对待派遣工

         相关法律应当规制用工单位为降低成本而在核心岗位、主业岗位、长期性岗位上使用派遣工的现象，为此需要在法律上明确区分临时性、替代性、辅助性岗位与长期性岗位、核心性岗位、主业岗位的适用范围以及具体使用条件、要求等。具体来说,可以以岗位为标准界定适用范围,法律必须具体规定前述两种岗位比例限制、使用期限限制。